はじめに
中途採用の場合でも、多くの企業が適性検査を導入しています。「試験というものから遠ざかっているし、どんな対策をしたらいいのだろう？」 と不安に思う方もいらっしゃるかと思います。
しかし、結論から申し上げますと、適性検査に特別な対策は必要ない、と考えてください。
この記事では、その理由を解説します。
適性検査とは？
適性検査（適正、と表記するケースもあります）は、応募者の能力や性格、価値観などを多角的に測定する試験です。
現在は多数の業者が適性検査のサービスを提供しています。SPI（リクルート）、玉手箱（SHL）、CAB、GAB、DPI、等々、たくさんありまして、名前は聞いたことあるかも、という方も多いのではないでしょうか。
一般的には、言語能力、非言語能力、性格検査、興味・関心検査などが含まれます。新卒者の場合は、読解力を見る問題や、計算問題、英語力といった、基礎学力を問うものを実施する企業が多いですが、中途採用者の場合はこれらは実施せず、性格的な傾向、思考や行動の傾向のみを見るケースが多いです。
なぜ特別な対策は必要ないのか？
企業が中途採用の場合に課す適性検査は、上記の通りあくまでも性格的傾向をみたいがためのものです。絶対的な正解不正解はありませんし、ましてや高得点を狙うという性質のものでもありません。
つまり、そもそも対策のしようがないものなのです。
採用担当者と言わせていただくと、適性検査はあくまでも参考であって、この結果をもって合否を判断することは、殆どありません。
ではなぜ企業は適性検査を実施するのか？
選考の合否に殆ど関係ないのであれば、なぜ採用する企業は費用をかけて、かつ候補者に時間を割いてもらってまで、わざわざ適性検査を実施するのでしょうか？
一番の理由は、書類や面接では見えない側面が見える可能性があるため、となります。
面接は少なければ1回か、多い企業でも３回ぐらいしか実施しません。話す時間はトータルで僅か数時間程度ですので、採用する側が人物を見極めるには、圧倒的に時間が足りません。とはいえ、無限に時間をかけるわけにもいきませんので、限られた時間の中で候補者の人となり、スキル、キャリアビジョン等を見て判断する必要があります。
採用する側からすると、適性検査は面接前に候補者の人となりをある程度理解できる上に、面接だけでは見えてこない部分も見られる可能性がある、非常に便利なツールなのです。
適性検査が示してくれるもの
現在の適性検査はこのあたり非常によくできていて、候補者様の性格的傾向をかなり正確に示してくれます。
例えば、下記のようなことを示してくれるのです。
- 明るく社交的な性格で、対人接触を好む。
- 主体的で自分の考えをしっかり持っており、かつ自分に自信を持っている。
- 論理的思考の持ち主であるため、上からの一方的な指示には難色を示しやすい。
- 表に出る目立つポジションより、縁の下の力持ち的な裏方のポジションに向いている。
- 責任感が強く、期待され任されるとより実力を発揮する。
- チームワークを重視し、他者の利己的行動を嫌う。
- じっくりと考えをまとめてから行動するタイプ。
- 行動力がありフットワークが軽いが、その分ケアレスミスをする可能性もある。
上記はほんの一例です。既に何十年も歴史のある適性検査は、膨大な、いわゆるビッグデータをもっており、そこから上記のような受験者の傾向を、非常に短時間で示してくれます。
採用担当としては、面接時の質問を考えたり、既存の社員と性格的に合うかどうかを見たり、ご縁があった場合の配置（所属部署）を検討する上で、非常に助かるツールです。
しかしながら、いざ採用してみたら、適性検査は社交的とあったのに実際は非常に寡黙であまり周囲と会話しない方だったとか、結果通りでなかったということない訳ではありません。
まとめ
繰り返しですが、適性検査は採用する側が受験者の性格的な傾向を参考までに見るに過ぎないもの、となります。
合否の判定材料になることは殆どありませんし、受験者にとっては何より対策のしようもないものです。
ですので、転職活動中に企業側から適性検査の受検を依頼されたとしても、特に構えずに気楽に臨みましょう。
いろんな質問が出ると思いますが、考えずに直感で答えることをお薦めします。
自分の性格的傾向をある程度理解してもらえるんだな、ぐらいのつもりで大丈夫です！
コメント